111524 Москва, ул. Электродная д. 2 стр. 12 оф. 413
+7(495) 517-37-16
Крылья для вашего бизнеса

Подбор персонала и рекрутинг - техника переговоров при найме... или стандарты качества рекрутера?

В настоящее время состояние экономики России такое, что в конкурентной борьбе выживает та организация, которая имеет наиболее эффективную технологию. Если раньше, когда выполнялся подбор персонала (рекрутинг персонала), перед рекрутинговой службой организации или кадрового агентства стояла задача закрыть вакансию, то в н.в. задача видоизменилась и состоит в том, чтобы предложить в кратчайшие сроки оптимально подходящего кандидата.

 

Для этого рекрутинговой службе необходимо не «просто иметь в базе данных подходящего кандидата», но и быть с ним в партнерских отношениях. Фундаментом для выстраивания таких отношений является собеседование. В результате которого не только рекрутинговая служба принимает решение о возможности дальнейшей работы, но и кандидат на вакансию принимает решение, будет ли он с ней работать.

 

Это при том, что на данный момент в России и за рубежом сложилась неблагоприятная ситуация в отношении качественной рабочей силы: крайне не хватает компетентных специалистов в различных областях. Следовательно, процесс подбора персонала и рекрутинга таких специалистов усложняется и встает вопрос: откуда же можно привлекать рабочую силу.

 

Конечно же через провайдеров – кадровые службы. Но, даже задействовав данный ресурс, мы ощущаем нехватку кадров. В конечном счете, после анализа эффективности такого подбора персонала и рекрутинга — мы понимаем, что проблему можно разрешить путем снижения % «выбрасывания» человеческого ресурса из-за неумения получить полную и/или интересную для нас информации о кандидате.

 

Техника 3-х уровней позволит Вам провести эффективный рекрутинг и привлечь более качественный персонал, повысит количество таких специалистов и снизит временные затраты на работу с каждым кандидатом, что несомненно позволит охватить весь рынок рабочей силы и не пропустить перспективных потенциальных кандидатов.

 

Несмотря на то, что методика ступенчатой техники переговоров, которую использует подбор персонала и рекрутинг от профессионалов, известна давно в России, она в основном применяется только в первой своей части, а наиболее успешные рекрутеры используют первые две части. Третья часть используется очень редко, так как она требует специальной подготовки, которой обладают не многие рекрутеры.

 

Техника 1-го уровня.

 

Схематически это выглядит следующим образом:

 

Наниматель занимает позицию «сверху», т.е. он задает конкретные вопросы по резюме, нанимающегося и ждет от нанимающегося четких ответов. Можно сказать, что такое собеседование напоминает допрос.

На самом низком уровне наниматель задает закрытые вопросы, а на более высоком открытые, но суть процесса в своей основе не изменяется. Следовательно, и проблемы связанные с использованием техники данного уровня не изменяются, а лишь «завуалируются». А проблема заключается в том, что нанимающийся при использовании техники такого уровня не предоставит Вам всю информацию о себе и может многое сокрыть. О последствия такого действия я думаю, Вы сами догадываетесь, но причины его я поясню. При использовании техники 1-го уровня человек должен как робот выдавать информацию о себе, он чувствует себя принужденным ответить на Ваши вопросы, для того чтобы получить работу. И опять же ради этого он и скрывает неблагоприятно по влияющие на исход собеседования факты.

 

Для того чтобы понять технику 1-го уровня, попробуйте представить, что Вы пришли на собеседование и Вам задают вопросы по резюме, как Вы себя ощущаете?

 

Хотя плюс у этого уровня, конечно же, есть. Техника данного уровня подходит для проведения собеседований с неквалифицированным или частично квалифицированным персоналом, поскольку к такой категории персонала задают четко определенные требования и кандидат просто должен им отвечать.

 

Техника 2 уровня.

 

Схематически это выглядит следующим образом:

 

Смысл техники 2-го уровня сводится к тому, что наниматель и нанимающийся находятся в партнерских отношениях, т.е. наниматель рассказывает что-то о компании взамен информации о нанимающемся.

 

Отрицательной стороной такого обмена является отсутствие полноценной информации у каждой из сторон о противоположной стороне. Следовательно, вероятность того, что обе стороны останутся не удовлетворенными полученными результатами, очень высока, к тому же последствия от не владения информацией в будущем (при работе нанимающегося) могут создать очень серьезные проблемы как для нанимающегося, так и для компании.

 

Плюсом такой техники является тот факт, что Вы получаете о кандидате больше информации, чем при использовании техники 1-го уровня и у нанимающегося (кандидата) формируется представление о компании (может быть и полное, но чаще всего частичное).

 

Техника 2-го уровня подходит для проведения собеседований с квалифицированным персоналом не руководящего состава.

 

Техника 3-го уровня.

 

Схематически это выглядит следующим образом:

 

При использовании техники 3-го уровня наниматель позволяет нанимающемуся занять позицию «сверху», т.е. он создает иллюзию, что нанимающийся рассказывает о себе сам, на самом же деле он отвечает на 1-2 ваших вопроса. Конечно, мало кто способен выдать такие сведения без дополнительных вопросов со стороны нанимателя. Смысл этого техники этого уровня можно свести к следующему – Вы, наниматель, создаете иллюзию, в которой кандидат чувствует себя комфортно и свободно. Такая обстановка (иллюзия) «развязывает язык» кандидату и, отвечая монологом на нехитрый вопрос, например о самом значительном достижении в его жизни, он может рассказать не только свою биографию, но приведет конкретные факты, цифры, подтверждающие его результаты работы, расскажет о своей реальной роли в компании. Так же вы сможете определить: мотивы к данной работе, насколько перспективен для Вашей компании, как он в роли руководителя, насколько он обучаем или может самообучаем и еще более 25 пунктов.

 

Для собеседования при использовании техники такого уровня необходимо 15-20 мин, что однозначно сэкономит Ваше время, поскольку в среднем оно длится 30-40 мин. По итогам собеседования при использовании техники 3-го уровня Вы получите: уникальную и исчерпывающую информацию о нанимающемся (кандидате) и сэкономите 15-20 мин. времени.

 

Вы ознакомились с 3- уровневой техников переговоров, Вы обучились ей…. Но итогом любого обучения является оценка приобретенных знаний ( в т. ч. навыков, …). Это позволяет не только проверить эффективность обучения, но и закрепить и «переварить» полученные знания. Иногда это способствует заполнению «белых пятен». И прежде чем оценивать результаты обучения необходимо иметь соответствующий стандарт(ы) по которому можно было бы оценивать обучившихся.

 

Основываясь на статье Джона Салливана "Являетесь ли вы рекрутером мирового класса" мы предлагаем Вам увидеть 2 стандарта (один оценивает результаты работы рекрутера, а другой описывает критерии, задаваемые к рекрутерам).

Приведенные ниже стандарты в настоящее время используются на западе и только там они жизнеспособны, поскольку они учитывают только специфику западного рынка. Существующие же в России стандарты оценки рекрутеров уже не пригодны для использования как это видно из таблицы, которая подготовлена на основе статьи Джона Салливана "Являетесь ли вы рекрутером мирового класса", журнал "HR–digest" № 06 (12) июнь 2005г., стр. 16 (http://www.hrdigest.ru) и данным фокус-группы на тренинге «Техника переговоров при найме».

 

Стандарт производительности труда Российский стандарт производительности труда
1. Нанимает высокопроизводительных работников. ( Проверяя качество своей работы периодическим мониторингом производительности нанятых ими работников.) 1. Быстро нанимает "нужного" работника, стремится к минимилизации затрат на найм.
2. Минимально время выхода вновь нанятых по итогам подбора персонала и рекрутинга кадров на проектную производительность. (Длительность периода адаптации (в днях) у них должна быть меньше усредненной величины этого показателя для всех вновь нанятых работников как минимум на 25%.) 2. Минимально время выхода кандидата на работу.
3. Показатели удержания. (Текучесть вновь поступивших кадров за два года должна составлять менее 5%. Он должен наблюдать за теми, кого наняли, чтобы убедится в том, что они справляются со своими обязанностями.) 3. Показатель текучести волнует только на период испытательного срока.
4. Удовлетворенность менеджера и кандидата. 4. Удовлетворенность менеджера.
5. Быстрая реакция на различные вопросы менеджеров и кандидатов. 5. Быстрая реакция на различные вопросы менеджеров и кандидатов.
6. Среднее время заполнения вакансии никогда не превышает 30 дней, максимально допустимое - 60 дней. 6. Среднее время заполнения вакансии никогда не превышает 30 дней.
7. Доля принятых предложений, но анализируется с учетом данных о производительности нанятых сотрудников. 7. Анализ ведется только по закрытым в течение 6 месяцев вакансиям.
8. Должен уметь держать до 25 открытых вакансий и заполнять минимум по 12 вакансий в месяц. 8. Должен уметь держать до 15 открытых вакансий и заполнять минимум по 10 вакансий в месяц.
9. Должен уметь прогнозировать динамику спроса и предложения талантливых кадров с точностью не менее 75% и на срок от 6 месяцев. 9. Должен уметь прогнозировать динамику спроса и предложения талантливых кадров с точностью не менее 90% и на срок до 6 месяцев.
10. Законопослушность. 10. "Понятие" и "принятие" проблем заказчика.
11. Стоимость найма одного работника. (Данный показатель надо рассчитывать очень внимательно, поскольку лучшие работники стоят не дешево, а издержки могут окупиться.) 11. Стоимость найма одного работника.

 

Стандарт мирового класса Российский стандарт, задаваемый к рекрутерам
1. Должен проводить маркетинговые исследования и тематические опросы с целью выявления критериев, по которым принимают результаты лучшие работники. 1. Должен иметь "полезные знакомства" или уметь их завязывать для получения возможности "переманить" кандидата.
2. Создает собственный имидж и имя. 2. Создает имидж и имя организации.
3. Использует новые технологии. 3. Используют "давно" проверенные технологии.
4. Использует только эффективные инструменты сорсинга. (Выявляют это, опрашивая кандидатов.) 4. Использует только эффективные инструменты сорсинга.
5. Пользуется только наиболее эффективными методами сортировки / отсева кандидатов. 5. Пользуется только наиболее эффективными методами сортировки / отсева кандидатов.
6. Всегда в курсе новостей (в том числе и конкурентов) о новинках и событиях, хорошо информирован о ситуации на рынке вакансий. 6. Информация о новинках поступает случайно и не регулярно.
7. Анализирует деятельность конкурентов. 7. Бенчмаркинг не возможен, т.к. отсутствует информационная база.
8. Разрабатывает новые рекрутинговые программы. 8. Нет специалистов и времени на разработку новых программ.
9. Большая рекрутинговая сеть, т.е. ведут непрерывный поиск лучших специалистов в области рекрутинга и учатся у них, поддерживают связь с другими рекрутерами. 9. Непрерывный поиск ведется на вакансии имеющие большую текучесть кадров.
10. Грамотно распределяют свое время и расстанавливают приоритеты. 10. Стремятся грамотно распределять свое время.
11. Знают своих клиентов. (Возможность заинтересовать перспективных кандидатов.) 11. Знают своих клиентов.
12. Собственная база данных по кандидатам (может принадлежать компании). 12. Собственная база данных по кандидатам (может принадлежать компании).
13. Постоянное исследование базы данных своего предприятия (минимум - 1 раз в неделю). 13. Исследование базы данных своего предприятия ведется от случая к случаю.
14. Консультация менеджеров по различным вопросам. 14. Консультация менеджеров по различным вопросам.

 

 

Как в результате присвоения чужого опыта участники тренинга сформируют единое умение-знание каждой части техники переговоров и определять круг кандидатов, к которым они применяют каждую из ступеней, так и обсуждая стандарты, по которым специалистами осуществляется подбор персонала и рекрутинг — мы формируем свои стандарты.

 

Предлагаю Вам самостоятельно заполнить 2-ые графы приведенных таблиц, сформировав единое умение – знание и поделиться им с сообществом.

 

Кольцова Валентина, инженер по обучению руководителей и специалистов ФГУП «РСК «МиГ»

ОТЗЫВЫ О НАШИХ ТРЕНИНГАХ

Ю. Лёвин,
менеджер компании "Партнёр-Макро".

Тренинг "Тайм-менеджмент каждый день"

Познавательно, полезно, эффективно. А главное - убедительно.
 

яндекс.метрика