Это при том, что на данный момент в России и за рубежом сложилась неблагоприятная ситуация в отношении качественной рабочей силы: крайне не хватает компетентных специалистов в различных областях. Следовательно, процесс поиска таких специалистов усложняется и встает вопрос: откуда же можно привлекать рабочую силу.

Конечно же через провайдеров – кадровые службы. Но, даже задействовав данный ресурс, мы ощущаем нехватку кадров. В конечном счете, после анализа эффективности такого подбора, мы понимаем, что проблему можно разрешить путем снижения % «выбрасывания» человеческого ресурса из-за неумения получить полную и/или интересную для нас информации о кандидате.

Техника 3-х уровней позволит Вам привлечь более качественный персонал, повысит количество таких специалистов и снизит временные затраты на работу с каждым кандидатом, что несомненно позволит охватить весь рынок рабочей силы и не пропустить перспективных потенциальных кандидатов.

Несмотря на то, что методика ступенчатой техники переговоров при найме известна давно в России, она в основном применяется только в первой своей части, а наиболее успешные рекрутеры используют первые две части. Третья часть используется очень редко, так как она требует специальной подготовки, которой обладают не многие рекрутеры.

Техника 1-го уровня. Схематически это выглядит следующим образом:

Наниматель занимает позицию «сверху», т.е. он задает конкретные вопросы по резюме, нанимающегося и ждет от нанимающегося четких ответов. Можно сказать, что такое собеседование напоминает допрос.

На самом низком уровне наниматель задает закрытые вопросы, а на более высоком открытые, но суть процесса в своей основе не изменяется. Следовательно, и проблемы связанные с использованием техники данного уровня не изменяются, а лишь «завуалируются». А проблема заключается в том, что нанимающийся при использовании техники такого уровня не предоставит Вам всю информацию о себе и может многое сокрыть. О последствия такого действия я думаю, Вы сами догадываетесь, но причины его я поясню. При использовании техники 1-го уровня человек должен как робот выдавать информацию о себе, он чувствует себя принужденным ответить на Ваши вопросы, для того чтобы получить работу. И опять же ради этого он и скрывает неблагоприятно по влияющие на исход собеседования факты.

Для того чтобы понять технику 1-го уровня, попробуйте представить, что Вы пришли на собеседование и Вам задают вопросы по резюме, как Вы себя ощущаете?

Хотя плюс у этого уровня, конечно же, есть. Техника данного уровня подходит для проведения собеседований с неквалифицированным или частично квалифицированным персоналом, поскольку к такой категории персонала задают четко определенные требования и кандидат просто должен им отвечать.

Техника 2 уровня. Схематически это выглядит следующим образом:

Смысл техники 2-го уровня сводится к тому, что наниматель и нанимающийся находятся в партнерских отношениях, т.е. наниматель рассказывает что-то о компании взамен информации о нанимающемся.

Отрицательной стороной такого обмена является отсутствие полноценной информации у каждой из сторон о противоположной стороне. Следователь вероятность того, что обе стороны останутся не удовлетворенными полученными результатами, очень высока, к тому же последствия от не владения информацией в будущем (при работе нанимающегося) могут создать очень серьезные проблемы как для нанимающегося, так и для компании.

Плюсом такой техники является тот факт, что Вы получаете о кандидате больше информации, чем при использовании техники 1-го уровня и у нанимающегося (кандидата) формируется представление о компании (может быть и полное, но чаще всего частичное).

Техника 2-го уровня подходит для проведения собеседований с квалифицированным персоналом не руководящего состава.

Техника 3-го уровня. Схематически это выглядит следующим образом:

При использовании техники 3-го уровня наниматель позволяет нанимающемуся занять позицию «сверху», т.е. он создает иллюзию, что нанимающийся рассказывает о себе сам, на самом же деле он отвечает на 1-2 ваших вопроса. Конечно, мало кто способен выдать такие сведения без дополнительных вопросов со стороны нанимателя. Смысл этого техники этого уровня можно свести к следующему – Вы, наниматель, создаете иллюзию, в которой кандидат чувствует себя комфортно и свободно. Такая обстановка (иллюзия) «развязывает язык» кандидату и, отвечая монологом на нехитрый вопрос, например о самом значительном достижении в его жизни, он может рассказать не только свою биографию, но приведет конкретные факты, цифры, подтверждающие его результаты работы, расскажет о своей реальной роли в компании. Так же вы сможете определить: мотивы к данной работе, насколько перспективен для Вашей компании, как он в роли руководителя, насколько он обучаем или может самообучаем и еще более 25 пунктов.

Для собеседования при использовании техники такого уровня необходимо 15-20 мин, что однозначно сэкономит Ваше время, поскольку в среднем оно длится 30-40 мин. По итогам собеседования при использовании техники 3-го уровня Вы получите: уникальную и исчерпывающую информацию о нанимающемся (кандидате) и сэкономите 15-20 мин. времени.

Стандарт производительности труда

Российский стандарт производительности труда

Стандарт мирового класса

Российский стандарт, задаваемый к рекрутерам

1.     Нанимает высокопроизводительных работников. ( Проверяя качество своей работы периодическим мониторингом производительности нанятых ими работников.)

2.     Минимально время выхода вновь нанятых кадров на проектную производительность. (Длительность периода адаптации (в днях) у них должна быть меньше усредненной величины этого показателя для всех вновь нанятых работников как минимум на 25%.)

3.     Показатели удержания. (Текучесть вновь поступивших кадров за два года должна составлять менее 5%. Он должен наблюдать за теми, кого наняли, чтобы убедится в том, что они справляются со своими обязанностями.)

4.     Удовлетворенность менеджера и кандидата.

5.     Быстрая реакция на различные вопросы менеджеров и кандидатов.

6.     Среднее время заполнения вакансии никогда не превышает 30 дней, максимально допустимое – 60 дней.

7.     Доля принятых предложений, но анализируется с учетом данных о производительности нанятых сотрудников.

8.     Должен уметь держать до 25 открытых вакансий и заполнять минимум по 12 вакансий в месяц.

9.     Должен уметь прогнозировать динамику спроса и предложения талантливых кадров с точностью не менее 75% и на срок от 6 месяцев.

10.         Законопослушность.

11.         Стоимость найма одного работника. (Данный показатель надо рассчитывать очень внимательно, поскольку лучшие работники стоят не дешево, а издержки могут окупиться.)

1.     Быстро нанимает «нужного» работника, стремится к минимилизации затрат на найм.

2.     Минимально время выхода кандидата на работу.

3.     Показатель текучести волнует только на период испытательного срока.

4.     Удовлетворенность менеджера.

5.     Быстрая реакция на различные вопросы менеджеров и кандидатов.

6.     Среднее время заполнения вакансии никогда не превышает 30 дней.

7.     Анализ ведется только по закрытым в течение 6 месяцев вакансиям.

8.     Должен уметь держать до 15 открытых вакансий и заполнять минимум по 10 вакансий в месяц.

9.     Должен уметь прогнозировать динамику спроса и предложения талантливых кадров с точностью не менее 90% и на срок до 6 месяцев.

10.         «Понятие» и «принятие» проблем заказчика.

11.         Стоимость найма одного работника.

(КА – 20-25% годового оклада, рекрутинговые отделы - до 12 % годового оклада).

1.     Должен проводить маркетинговые исследования и тематические опросы с целью выявления критериев, по которым принимают результаты лучшие работники.

2.     Создает собственный имидж и имя.

3.     Использует новые технологии.

4.     Использует только эффективные инструменты сорсинга. (Выявляют это, опрашивая кандидатов.)

5.     Пользуется только наиболее эффективными методами сортировки / отсева кандидатов.

6.     Всегда в курсе новостей (в том числе и конкурентов) о новинках и событиях, хорошо информирован о ситуации на рынке вакансий.

7.     Анализирует деятельность конкурентов.

8.     Разрабатывает новые рекрутинговые программы.

9.     Большая рекрутинговая сеть, т.е. ведут непрерывный поиск лучших специалистов в области рекрутинга и учатся у них, поддерживают связь с другими рекрутерами.

10.         Грамотно распределяют свое время и расстанавливают приоритеты.

11.         Знают своих клиентов. (Возможность заинтересовать перспективных кандидатов.)

12.         Собственная база данных по кандидатам (может принадлежать компании).

13.         Постоянное исследование базы данных своего предприятия (минимум – 1 раз в неделю).

14.         Консультация менеджеров по различным вопросам.

1.      Должен иметь «полезные знакомства» или уметь их завязывать для получения возможности «переманить» кандидата.

2.      Создает имидж и имя организации.

3.      Используют «давно» проверенные технологии.

4.      Использует только эффективные инструменты сорсинга.

5.      Пользуется только наиболее эффективными методами сортировки / отсева кандидатов.

6.      Информация о новинках поступает случайно и не регулярно.

7.      Бенчмаркинг не возможен, т.к. отсутствует информационная база.

8.      Нет специалистов и времени на разработку новых программ.

9.      Непрерывный поиск ведется на вакансии имеющие большую текучесть кадров.

10. Стремятся грамотно распределять свое время.

11. Знают своих клиентов.

12. Собственная база данных по кандидатам (может принадлежать компании).

13. Исследование базы данных своего предприятия ведется от случая к случаю.

14. Консультация менеджеров по различным вопросам.